Kulttuuri

Mediajätti, joka kulkee vastavirtaan

Amerikkalaisten kotitalouksien tietoliikenneverkkojen käytöstä kolmannes kuluu iltaisin Netflix-sisältöjen suoratoistoon. Kehitys on ollut uskomattoman nopeaa. Suoratoistopalvelu on onnistunut sitouttamaan maksaviksi tilaajikseen kaikkiaan 148 miljoonaa ihmistä ympäri maailmaa ja on päätynyt käsitteeksi arkipuheeseemme. Netflix on muuttanut täysin tapamme kuluttaa mediaa. Nykyään emme katso televisiota – me katsomme Netflixiä. Menestys oli kuitenkin kaikkea muuta kuin itsestään selvää.

2000-luvun alussa Netflix joutui irtisanomaan talouslaskun seurauksena 30 prosenttia työntekijöistään. Mutta kriisistä alkoi huima innovaatiomatka, jota johtivat toimitusjohtaja Reed Hastings ja silloinen HR-johtaja Patty McCord. Hastings ja McCord laativat yhdessä 125-sivuisen Power Point -esityksen, jota on sittemmin kutsuttu "Maailman merkittävimmäksi HR-asiakirjaksi". Esitys on toteutettu kokonaan ilman kuvia ja viimeisteltyjä graafisia ratkaisuja ja sisältää vain lyhyitä tekstirivejä tulevaisuuden visiosta. Tästä huolimatta esitys onnistui muuttamaan Netflixin toimintatapoja. Sittemmin esitys levisi sittemmin netissä ja se on ladattu jo yli 5 miljoonaa kertaa.

Hastings ja McCord tarttuivat dramaattisesti uusiin mahdollisuuksiin nähdä yrityksen työntekijät ja rakentaa yrityskulttuuria.

He alkoivat muun muassa tehdä vertailuja ammattilaisurheilujoukkueisiin, joilla on oltava parhaat pelaajat ja lahjakkuudet jokaisessa tehtävässä - kaikki muu on alisteista. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että Netflix hyväksyy ”ärsyttäviä itsensä korostajia”.

– Sellaiset ihmistyypit vievät liian paljon aikaa ja energiaa. Yleensä organisaatioissa 97 prosenttia työntekijöistä toimii hyvin, mutta sitten HR joutuu käyttämään suuren osan energiastaan jäljellä olevaan kolmeen prosenttiin. Me emme halua sen olevan niin ja siksi toimimme nopeasti. Vapautamme ne työntekijät, joiden osaamiselle ei ole kysyntää ja annamme heille irtisanomispaketit hyvillä ehdoilla, Patty McCord on kertonut.

Toinen tärkeä peruskivi McCordin ja Hastingsin filosofiassa on se, että he ovat pyrkineet minimoimaan kaiken byrokratian ja panostamaan yksinkertaisiin organisaation sisäisiin ohjeisiin.

– Jos palkkaa aikuisia, kypsiä ihmisiä, jotka ovat tottuneet ottamaan vastuuta, heille voi myös antaa paljon vapauksia.

Netflixissä työntekijät ottavat lomaa, kun haluavat – ja niin kauan kuin haluavat. Bonukset on poistettu. Vuosittaiset kehityskeskustelut on lakkautettu. Työntekijöiden edustustilin käytölle, tai sille missä ja miten haluaa matkustaa, ei ole rajoituksia. Kaikki on korvattu yhdellä linjauksella: ”Act in Netflix’s best interest”, eli toimi kaikessa yrityksen parhaaksi.

Erityisen arvokkaille työntekijöille ei myöskään ole mitään sitoutumissääntöjä. Jos on tullut siihen pisteeseen, että ajattelee lopettavansa, silloin on parasta lähteä.

McCord uskoo, että yrityksen arvot näkyvät hienojen esitysten sijaan parhaiten työntekijöiden tavoissa toimia. Hän mainitsee pelottavana esimerkkinä energiayhtiö Enronin, jonka aulassa oli nähtävillä sanat "Rehellisyys. Kunnioitus. Erinomaisuus".

Sanat tuntuivat vähintäänkin ontoilta, kun Enron joutui skandaalinkäryiseen konkurssiin ja osa yrityksen johdosta joutui vankilaan.

Hastingsin ja McCordin visiot loivat Netflixin kehityksen perustan, kun he onnistuivat muuttamaan, eivät vain itsensä, vaan koko maailman mediatottumukset keskittymällä työntekijöihin ja heidän innovaatiokykyynsä.

Teksti: Mårten Niléhn

Julkaistu 19.08.2019